残業代請求をされた経営者様へ

終身雇用制度の崩壊、中小企業では、労使とも資金的余裕がない等の事情があり、また一部事務所がＣＭであおっていることもあって、残業代請求事件が激増しています。

法定労働時間を超えて労働させても、残業代を支払わずにすむ方法はありません。残業代請求に抜け道はありません。払うべきものは払うべきです。

しかし、払わなくていいものまで支払う場合があります。固定残業代を導入したものの、裁判で認定されず多額の残業代を支払うはめになったり、タイムカードがなかかったため、高額な残業代を請求されたり、タイムカードを悪用して、だらだら残業を続けたり、不正請求が相当数あります。

不正な残業請求は、中小企業の経営を圧迫します。

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先日、退職した従業員から残業代を支払ってほしいと申し入れがありました。 どのように対応すればいいですか？

残業代を拒否できる理由があるかないかを検討しましょう。 週40時間、一日8時間を超えた労働には残業代を支払う必用があります。支払い拒否できるとしたら、以下のパターンです。
① 労働者ではない（委任、請負、管理監督者等）
② 残業代の発生しない労働者である（機密事項取扱者・例えば秘書、監視労働・断続労働者・例えば行政官庁の許可を得た用務員や運転手等、労働時間を算定しがたい事業場外みなし労働、裁量労働者、変形労働時間適用者）
③ 支払い済みである（基本給や時間外手当に含まれている）
④ 残業代が請求できない（無許可残業、消滅時効、賃金請求権放棄）
以上の項目のいずれかに該当すれば、残業代の支払いが拒否できます。
弁護士と相談して、①～④のいずれかに該当しないか検討しましょう。残業代を支払う場合でも、基準賃金、残業時間、割増率について、それぞれ反論しましょう。

弊社は、そう多忙でもないはずなのに、残業時間が多く、経営を圧迫しています。 どうしたらいいでしょう？

許可制にしましょう。
無制限に残業や休日出勤を認めると、社員の中には、必要もないのに夜遅くまで会社に残ったり、仕事が忙しいと称して休日出勤するものがいます。
残業や休日出勤をする場合は、事前に、理由と必要性を説明して残業許可をもらったうえで残業できるようにします。仮に事前に許可を求めることが無理な場合は、翌営業日、速やかに理由と必要性を説明して許可をもらうようにします。

弊社取締役Ａは、退職にあたり、残業代を請求してきました。支払う必要がありますか

取締役が名目的で実態が労働者なら支払う必要があります。
中小零細企業では、取締役の肩書がありながら実態が従業員という場合が少なくありません。
このような場合は、残業代を支払う必要があります。労働者性があるか否かについては、①業務に関して指示を受けているか②勤務時間や勤務場所について拘束されているか、どの程度拘束されているか③社会保険料を支払っているか④取締役に昇格した時点で退職金が支払われているか、等を総合的に考慮し、会社での位置が経営者側か労働者側かを判断します。

税理士法人で税理士業務の補助をしていますが、 会社は、専門業務だから残業代を支払う必要がないといわれました。

税理士資格がない以上、支払う必要があります。
労働基準法38条の３、１項は、「使用者が労使協定により、専門業務型裁量労働制の対象となる業務のうち労働者に就かせることとする業務、当該業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間その他一定の事項を定めた場合において、労働者を当該業務に就かせたときは、労使協定で定める時間労働したものとみなす。」
と定め、この場合は、「労使協定で定める時間労働したものとみなす」こととなり、残業代を支払う必要がなくなります。労働時間の管理を社員にゆだねるかわりに、残業代を支払いませんよというわけです。ただし、専門業務型裁量労働制は、以下の分野に限られています。
・新商品、新技術の研究開発、人文科学・自然科学に関する研究の業務
・情報処理システムの分析・設計の業務
・新聞・出版・テレビ・ラジオなどの取材、編集の業務
・デザイナー
・プロデューサー、ディレクター
・コピーライター
・システムコンサルタント
・インテリアコーディネーター
・ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
・証券アナリストの業務
・金融工学などの知識を用いて行う金融商品の開発の業務
・大学の教授研究の業務
・公認会計士
・弁護士
・建築士
・不動産鑑定士
・弁理士
・税理士
・中小企業診断士
以上の業務であっても、そのチームのリーダーの管理下で業務を行う場合や対象業務に付随するアシスタント業務、雑用、補助的な業務は対象外となります。税理士そのものは専門業務型裁量労働ですが、その事務員は、いくら業務内容が税理士と全く同じでも、対象になりません。

ユニオンから残業代について団体交渉の申し入れがありました。 その際、タイムカードの開示を求められました。開示すべきでしょうか？

開示すべきです。 残業時間の立証は、残業代を請求する労働者側にありますが、会社は各労働者の残業時間を把握する法的義務があります。裁判例でも、労働契約に付随する義務として、タイムカードを開示する義務を認める判例もあります（大阪地裁Ｈ22･7･15）。また、会社に開示を拒否する合理的理由がないにもかかわらず、開示を拒否した場合、損害賠償を認められほか、民裁判になれば不利益に事実が認定される恐れがあります。

弊社は旅行会社ですが、添乗員は時間管理が難しいため「事業場外労働のみなし制」を 採用しています。しかし、添乗員が残業代を請求してきました。支払うべきでしょうか？

態様によっては支払うべき場合が多いでしょう。
事業外みなし労働時間制は、
① 労働の全部または一部が事業の外で行われ
② 労働時間を算定しがたい場合
所定労働時間を労働したものとみなす制度です。
そのため、労働者が残業代を請求してきても、事業外みなし労働時間制が適用されるときは、「所定労働時間の労働」とみなされる結果、残業代が請求できなくなります。
争点は、主に労働時間を算定しがたいか否かです。
最高裁は、ツァーの添乗員について具体的な予定表や携帯電話で随時連絡をとれること、添乗日報に詳細な業務の報告が義務付けられていることから、労働時間を算定しがたいとは言えないとして、事業外みなし労働時間制の適用を否定しました。

弊社は会社の業務が月の前半に業務が集中する反面、月の後半は業務があまり ありません。変形労働時間制を採用すれば、残業代の発生を抑えることができますか？

きちんと就業規則に定めていれば可能です。
労働法は、1日8時間、一週40時間の労働時間を定めていますが、1年単位、一か月単位、一週間単位で変形労働時間制を定めることができるほか、フレックスタイム制での変形労働時間制も可能です（労基法32条の2～5）。普通は一か月単位が多いですね。
ただし、単位期間内の各週、各日の所定労働時間、始業時間と就業時間を、あらかじめ就業規則で明確に定めておく必要があります。「業務の都合により1週平均38時間内で就業させることができる」という抽象的な規定では無効です。

弊社は、定額の残業代を基本給に含めて支払っていますが、ユニオンから残業代が未払い だとして団体交渉の申し入れがありました。支払うべきものでしょうか？

基本給と残業代の区分が明確にされ、その計算根拠が明確なときは、支払わなくてもよい場合があります。
基本給の中に定額の残業代を組み込んだとしても、基本給のうち時間外手当にあたる部分を明確に区別して合意し、残業代がそれを上回る場合は、その差額を支払うことの合意がある場合は、残業代はすでに支払っているものとして処理できます。